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Der Betriebsübergang: Was Sie beachten müssen

Wen ein Unternehmen veräußert wird, hat dieser Betriebsübergang schwerwiegende Konsequenzen für alle Beteiligten. Nicht nur für die Entwicklung des Betriebes, auch und besonders für die betroffenen Mitarbeiter schafft der Betriebsübergang neue Tatsachen. Ein gelungener Übergang kann mit der nötigen Vorbereitung und entsprechendem Wissen reibungslos gelingen. Die wichtigsten Informationen rund um den Betriebsübergang, über Kündigungs- und Informationspflichten, zu Überstundenregelungen, Dauer und Ablauf bekommen Sie in diesem Artikel. Erfahren Sie, wie Arbeitnehmer und Arbeitgeber den Neustart gesetzeskonform gestalten.

Betriebsübergang Voraussetzungen: erste Schritte zum gelungenen Übergang

Entschließt sich ein Unternehmer zum Verkauf seines Betriebes, wechselt nicht nur das Inventar den Besitzer. Für seine Mitarbeiter heißt dies, dass ein neuer Arbeitgeber in ihre Rechte und Pflichten eintritt, die aus ihrem Arbeitsverhältnis entstehen. Der gesetzliche Rahmen zu den Betriebsübergang Voraussetzungen findet sich im Bürgerlichen Gesetzbuch. Auch Outsourcing von Unternehmensbereichen, eine Übernahme oder Ausgliederung können unter bestimmten Umständen unter diese gesetzlichen Regelungen von Betriebsübergang Voraussetzungen fallen.

Zu den Voraussetzungen für die Übergabe bleibt das Gesetzeswerk allerdings recht ungenau. So ist beispielsweise der genaue Zeitpunkt des Übergangs der arbeitsrechtlichen Verpflichtungen hier nicht zu ersehen. Der produzierende Betrieb selbst, also das feste Inventar, markiert hier meist mit dem Zeitpunkt seiner Übergabe den Beginn der neuen Zeit. Bei Dienstleistern ist dieser Zeitpunkt nicht ganz so offensichtlich erkennbar. Darum wird für diesen Fall eine „wirtschaftliche Einheit“ definiert. Diese umfasst eine Gesamtheit von Personen und Inventar, die der dauerhaften Ausübung einer wirtschaftlichen Tätigkeit mit einer bestimmten Zielsetzung dient. Wird diese Einheit veräußert beziehungsweise ein Großteil ihrer Belegschaft übernommen, sind die gesetzlichen Voraussetzungen für den Übergang geschaffen. Im Detail kommt es hier häufig zu ungeklärten Fragen, die die Anzahl der zu übernehmenden Mitarbeiter betreffen, sich um den Wert ideeller Betriebsmittel drehen oder um die Übernahme bestehender Kundenbeziehungen.

Auch der teilweise Übergang eines Betriebsteils ist im Rahmen des zuständigen §613a BGB denkbar. Im Überblick dargestellt, regelt der §613a folgende Aspekte:

• den Übergang aller Rechte und Pflichten vom alten auf den neuen Arbeitgeber,
• die im Einzelfall fortgeltenden Rechte und Pflichten, die sich aus Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen ergeben,
• eine Veränderungssperre von Rechten und Pflichten aus den Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen
• die Haftung für Arbeitnehmeransprüche, die aus dem Übergang entstehen, sowie die Haftungsbegrenzung sowie den Ausschluss der Nachhaftung von juristischen Personen oder Personenhandelsgesellschaften, wenn diese Nachhaftung durch Umwandlung erlischt
• die Unwirksamkeit von Kündigungen aufgrund des Betriebsüberganges,
• Informationspflicht der Arbeitnehmer
• das Arbeitnehmerrecht auf Widerspruch gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses

Betriebsübergang für Mitarbeiter: Wer informiert die Belegschaft?

Seit Anfang 2002 gibt es eine gesetzliche Informationspflicht für Arbeitnehmer. Mitarbeiter müssen vor dem Wechsel der Eigentumsverhältnisse schriftlich informiert werden, welche Veränderungen anstehen. Diese Verpflichtung gilt für den alten und den neuen Arbeitgeber gleichermaßen. Zeitpunkt beziehungsweise geplanter Zeitpunkt, die Gründe für die anstehende Veränderung sowie die rechtlichen, sozialen und wirtschaftlichen Folgen für die Belegschaft müssen vorab bekannt gegeben werden.

Auch die geplanten Maßnahmen für die Arbeitnehmer müssen schriftlich dargestellt werden. Nachfolgend haben die Arbeitnehmer ein Widerspruchsrecht und können einen Monat nach Zugang der schriftlichen Information dem Übergang widersprechen. Diesen Widerspruch kann der Arbeitnehmer an den neuen oder alten Arbeitgeber richten. Die aus solchen Widersprüchen entstehenden, mitunter komplizierten Rechtsfolgen bis hin zu möglichen Massenentlassungen ist eine professionelle Beratung für die rechtlich fehlerfreie Information der Mitarbeiter in dieser sensiblen Phase besonders angebracht.

Auch im Hinblick auf möglicherweise entstehende Schadenersatzforderungen, die aus unsachgemässer Information der Mitarbeiter entstehen können, ist hier große Sorgfalt angebracht. Werden nämlich nicht alle verlangten Informationen an den Arbeitnehmer weitergegeben, beginnt auch die einmonatige Widerspruchsfrist nicht zu laufen. Das bedeutet, dass Arbeitnehmer unter Umständen auch weitaus später noch die Möglichkeit hätten, zu widersprechen und Schadenersatzansprüche geltend zu machen.

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Betriebsübergang und Betriebsrat: Was Sie beachten müssen

Unter bestimmten Umständen ist auch der Betriebsrat in den Übergang des Betriebes einzubeziehen. Dann nämlich, wenn der Betriebsübergang gleichzeitig eine Betriebsänderung gemäß den §§ 111ff des BetrVG darstellt. Dies ist der Fall, wenn beispielsweise verschiedene Unternehmen zusammengehen oder die grundsätzliche Betriebsorganisation verändert wird. Der § 111 verpflichtet den Arbeitgeber, den Betriebsrat über diese Veränderungen zu informieren und sich mit diesem über die geplanten Änderungen zu beraten. Hier kommen auch gegebenenfalls Interessenausgleich oder, wenn nötig, ein Sozialplan als Beratungsthemen auf den Tisch.

Entspricht der Übergang einer Betriebsänderung, hat der Betriebsrat folgende Rechte: Er muss umfassend und rechtzeitig unterrichtet werden, kann bei mehr als 300 Arbeitnehmern Berater hinzuziehen, sich mit dem Arbeitgeber bezüglich der Betriebsänderung beraten, Verhandlungen über einen Interessenausgleich führen und die Aufstellung eines Sozialplanes angehen.

Wenn nach dem Betriebsübergang Mitarbeiter Überstunden haben

Grundsätzlich nehmen Mitarbeiter alle ihnen zustehenden Urlaubstage und angesammelten Überstunden mit zum neuen Arbeitgeber. Auch Tarifvereinbarungen sind meist weiterhin gültig. Ob und welche Tarifvereinbarungen übernommen werden müssen, hängt auch vom neuen Arbeitgeber und der Frage ab, ob dieser dem Geltungsbereich der Tarifvereinbarungen zugeordnet wird.

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Nach dem Übergang die Mitarbeiter kündigen: Wie geht das?

 

Direkt nach dem Betriebsübergang Kündigung von Mitarbeitern? Hier gibt es gesetzliche Vorschriften zu beachten, wenn Arbeitsverträge direkt nach dem Übergang oder bald danach gekündigt werden sollen. Grundsätzlich kann man feststellen: Die direkte Abfolge Betriebsübergang Kündigung ist eher schwierig zu bewerkstelligen.

Der vierte Absatz des Betriebsübergang BGB Paragrafen 613 a besagt, dass der Übergang eines Betriebes oder Betriebsteils nicht als Kündigungsgrund herangezogen werden kann. Aus diesem Grund Mitarbeitern zu kündigen, ist also verboten. Weiterhin sind aber Kündigungen aus Gründen, die mit dem Übergang nichts zu tun haben, erlaubt. Das betrifft etwa verhaltens- oder personenbedingte Kündigungen. Das Kündigungsverbot wegen der Betriebsübergabe betrifft sowohl den alten als auch den neuen Arbeitgeber. Direkt auf den Betriebsübergang Kündigung auszusprechen, die eben jene Veränderung als Grund nennt, ist nicht wirksam.

Auch Aufhebungsverträge mit den Mitarbeitern, denen dann die Unterzeichnung von Verträgen mit dem neuen Arbeitgeber folgen, sind übrigens unwirksam. Sie gelten als Umgehen der Folgen des § 613a. Sowohl der Aufhebungsvertrag als auch der neu unterzeichnete Arbeitsvertrag ist ungültig. Aufhebungsverträge mit dem alten Arbeitgeber sind nur dann möglich und gültig, wenn der betroffene Arbeitnehmer ganz aus dem Arbeitsverhältnis zum Unternehmen ausscheiden möchte.

Die Zäsur: Was passiert ein Jahr nach dem Betriebsübergang?

 

Ein Jahr lang läuft nach dem Übergang eine Schonfrist für die Mitarbeiter: So lange dürfen Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen nicht zu Lasten der Mitarbeitenden verändert werden. Auch nach dem Ablauf dieses Jahres gibt es noch Einschränkungen, was diese Veränderungen angeht. Individuelle Regelungen im Arbeitsvertrag dürfen für ein Jahr nicht verändert werden. Auch Gesamtarbeitsverträge, soweit vorhanden, müssen vom neuen Arbeitgeber mindestens ein Jahr lang eingehalten werden, falls dieser nicht vorher ausläuft. Gibt es allerdings beim neuen Arbeitgeber eigene Betriebsvereinbarungen, werden diese übernommen – auch vor Ablauf des Jahres können deren Rechte und Pflichten wirksam werden.

Fazit

Der Übergang von Betrieben oder Betriebsteilen auf einen neuen Unternehmer ist nicht nur für den alten und neuen Arbeitgeber mit diversen Risiken und Fallstricken verbunden. Für den Arbeitnehmer, die Arbeitnehmerin geht der Wechsel ebenfalls häufig mit zahlreichen Veränderungen einher. Häufig sind diese Veränderungen nicht ausschließlich positiv, manche fürchten direkt nach Betriebsübergabe Kündigung. Tatsächlich können sich die betroffenen Personen mit Hilfe der Rechtsprechung vor einer Schlechterstellung schützen. Der gesetzliche Rahmen lässt allerdings, wie wir gesehen haben, in Detailfragen häufig nur vage Vorschriften erkennen und gibt damit Verhandlungsspielräume und Unsicherheiten zu erkennen.

Die Rechten und Pflichten des Unternehmers sowie die Schutzbestimmungen für Arbeitnehmer sind gemäß dem Betriebsübergang BGB recht komplex. Individuelle Gegebenheiten und Details der Betriebsübergang BGB Rechtsprechung lassen es nicht nur sinnvoll, sondern aus unternehmerischer Sicht geradezu notwendig erscheinen, sich hier umfassender professioneller Beratung zu bedienen. Nur so wird der reibungslose Übergang unter Einhaltung aller rechtlichen Vorgaben, im Interesse einer gütlichen Einigung aller Beteiligten, gelingen. Der Betriebsübergang vom alten zum neuen Unternehmer gestaltet sich, professionell strukturiert, idealerweise als Gewinn für alle Beteiligten und vor allem als unternehmerisches Erfolgserlebnis.