#012: Nachfolge Lexikon – Nach der Unternehmensübertragung

Die Unternehmensübertragung ist abgeschlossen und nun? Statt als Altunternehmer dem Ende entgegen zu blicken, freuen Sie sich auf einen Neuanfang. So bieten sich für den Übergeber nach der Unternehmensübertragung verschiedene Möglichkeiten. Und zwar nicht nur in seiner Freizeitgestaltung, sondern auch weiterhin im Betrieb. Wie das aussehen könnte und welche Varianten machbar sind, erfahren Sie in dieser Episode.

Was macht der Übergeber nach der Unternehmensübertragung?

(Know-how an den Nachfolger weitergeben, Vorstellen bei Mitarbeitern, Lieferanten und Kunden etc.). Es bietet sich oft die Möglichkeit eines Beratervertrags.

Eine bloße Übertragung von Gesellschaftsanteilen an einen/eine Nachfolger/in reicht in der Regel nicht dafür, den Fortbestand der Firma zu sichern. Der/die Übergeber/in muss spätestens jetzt alles, was ganz eng mit seiner/ihrer Person verbunden ist, auf den/die Übernehmer/in übertragen. Dazu zählen natürlich die Vorstellung und Einführung des/der Nachfolgers/in bei Mitarbeitern, Kunden, Lieferanten. Aber auch das Wissen über interne Abläufe, das “wo finde ich was” und das Wissen über Produkte und Dienstleistungen müssen der Firma erhalten bleiben.

Also arbeitet der Übergeber danach noch in der Firma?

In sehr vielen Fällen ist das so. Meistens wird ein Beratungsvertrag geschlossen, der für einen Zeitraum zwischen 3 und 12 Monaten die weitere Zusammenarbeit regelt. Das gibt dem/der Übernehmer/in die Sicherheit, dass das Wissen des/der Übergebers/in nicht einfach weg ist, und für den/die Übergeber/in ist es vielleicht auch eine Hilfe beim allmählichen Loslassen.

Geht es mehr darum, dass der/die Übergeber/in noch zur Verfügung steht, werden meist pauschale Vergütungen pro Monat vereinbart, geht es um konkrete Leistungen wie auch eine weitere Kundenakquise, kommen auch Abrechnungen über Stundensätze oder Erfolgshonorare zum Einsatz.

Gibt es noch andere Varianten als einen Beratungsvertrag? Die Option des Beirats.

Neben dem Beratungsvertrag besteht auch die Möglichkeit der Bildung eines Beirats, die allerdings noch eher selten gewählt wird. Mit einem Beirat kann man die weitere Verbundenheit des/der Übergebers/in mit dem Unternehmen öffentlich dokumentieren, das zeigt zugleich Respekt für das Lebenswerk und dient dem Erhalt der sozialen Stellung des/der Übergebers/in. Die Vergütung kann wie im Beratungsvertrag vereinbart werden.

Sollte der Übergeber auf jeden Fall an Bord bleiben?

Nicht unbedingt. Es gibt auch Umstände, die für einen harten Schnitt sprechen. Eine weitere Tätigkeit ist zunächst einmal nicht mehr zwingend nötig, wenn die inhaltliche Übergabe bereits vor der Transaktion erledigt worden ist, so ist es häufig bei der Nachfolge durch Mitarbeiter/innen oder Familienmitgliedern, die schon vorher in der Firma gearbeitet haben. Für die Mitarbeiter/innen und den/die Übernehmer/in ist eventuell aus psychologischer Sicht ein schneller Wechsel hilfreich.

Wie ist es für die Mitarbeiter, den alten Chef nach der Unternehmensübertragung noch im Unternehmen wahrzunehmen?

Für die Mitarbeiter/innen ist die Umstellung auf einen neuen Chef immer eine Herausforderung, denn alle informellen Beziehungsstrukturen müssen neu aufgebaut werden. Man weiß ja nicht, wie der/die Neue tickt, was ihm/ihr wichtig ist, was er/sie mag und was nicht. Solange der/die Übergeber/in auch noch in der Firma präsent ist, macht er/sie es seinen/ihren alten Mitarbeitern/innen schwer, sich voll und ganz auf den/die Neue/n einzustellen.

Wie erlebt der Nachfolger diese Phase nach der Nachfolge?

Für den/die Übernehmer/in bedeutet die Übernahme einer ganzen Unternehmung meist den Schritt in die Selbständigkeit, also für sich selbst auch in eine ganz neue Rolle. Plötzlich hat man die Aufgabe, vielleicht 10, vielleicht 50 Mitarbeiter/innen zu führen, die man bis gestern unter Umständen noch gar nicht kannte. Es gilt also, sich möglichst schnell den dafür nötigen Respekt zu verdienen. Solange der/die Übergeber/in noch ständig in der Firma präsent sind und mit “Chef” angesprochen werden, wird die Position des/der Nachfolgers/in unterminiert.

Aber nicht nur die Schwierigkeit beim Aufbau des Respekts gegenüber dem Neuen, auch der bestehende Respekt des/der Nachfolgers/in vor dem Lebenswerk des Alten kann hinderlich wirken: Nahezu jede/r Nachfolger/in hat Vorstellungen davon, was er/sie in der Firma ändern möchte. Änderungen werden aber häufig als Kritik an dem Zustand davor und damit letztendlich an den Entscheidungen des/der Übergebers/in verstanden. Um unschönen Diskussionen oder gar Rechtfertigungen aus dem Weg zu gehen, kann es daher passieren, dass notwendige Entscheidungen nicht oder nur halbherzig getroffen und durchgeführt werden.

Gibt es weitere Punkte zu bedenken?

Eine lange Anwesenheit des/der Übergebers/in kann von Dritten – also von Mitarbeitern, Lieferanten oder Kunden – auch als Signal verstanden werden, dass der/die Übergeber/in dem/der Neuen die Führung des Unternehmens gar nicht zutraut. Das wäre natürlich äußerst fatal für die Fortführung der Firma.

Was macht der Übergeber in der Zukunft außerhalb der Firma?

Hier liegt der Schlüssel für eine erfolgreiche Nachfolge. Der/die Übergeber/in gewinnt durch die Nachfolge endlich Zeit für die Dinge, die er/sie schon lange machen wollte, er gewinnt Zeit für etwas Neues. Das können ganz unterschiedliche Dinge sein wie Reisen, die Enkel, Sport, die Tätigkeit in einem Verband oder anderes. Macht sich der/die Unternehmer/in bereits in der Vorbereitungsphase Gedanken darüber, was er/sie danach machen möchte, wird die Nachfolge nicht zu einem lästigen Projekt, was möglichst lange beiseite geschoben wird, sondern man kann es kaum erwarten. Durch eine sinnvolle und erfüllende Aufgabe in der Zeit nach der Übergabe wird die Nachfolge von einer “weg-von” eine “hin-zu”-Entscheidung.