#090: Die typischen Konflikte bei der Nachfolge in Familienunternehmen

Die Konflikte und Probleme bei der Nachfolge in Familienunternehmen kann weitreichende Folgen haben. Sowohl geschäftlich als auch familiär. Wir haben diverse Interviews mit den Senioren, aber auch mit der nachfolgenden Generation geführt. Darunter gab es sehr gelungene, gut organisierte, gescheiterte und konfliktbefangene familieninterne Nachfolgeregelungen.

In diesem Beitrag haben wir Ihnen die Interviews zusammengestellt, die Sie wachsam machen sollen, damit Sie die typischen Konflikte in der familieninternen Nachfolge vermeiden. Denn wie wir wissen steht hier wesentlich mehr auf dem Spiel als z.B. bei einem externen Unternehmensverkauf. Denn die Firma bleibt immer Teil der Familie.

Die typischen Probleme bei der Nachfolge in Familienunternehmen:

Wir fühlen uns manchmal ganz allein mit unseren Problemen. Mulmige Gefühle im Bauch und Zweifel machen sich breit. Aber ich kann Sie beruhigen, die geführten Interviews mit Familienunternehmern zeigen: Die Muster und Probleme beim Generationswechsel wiederholen sich. Das bedeutet, Sie können sich darauf einstellen und in der Regel immer, wenn auch mit professioneller Unterstützung, eine Lösung finden.

1) Mangelnde Kommunikation

Das schlimmste ist wahrscheinlich, wenn Probleme oder gar die anstehende Nachfolge in Familienunternehmen nicht besprochen wird. Auch wenn der Sohn oder die Tochter in der Firma arbeitet, heißt das keineswegs, dass sie das Unternehmen auch weiterführen möchten. Wenn Sie frühzeitig, offen und regelmäßig über ihre Wünsche und Bedürfnisse sprechen, können Lösungen gefunden werden.

Ronald Köbe hat die Steuerkanzlei seines Vaters übernommen. In seiner Arbeit als Steuerberater hat er einige familieninterne Nachfolgen miterlebt und rät dringend zur offenen Kommunikation unter zur Hilfenahme eines objektiven Dritten, wie z.B. einem Nachfolge-Coaching für Familienunternehmen.

Von seinen persönlichen Erfahrungen, spricht Ronald Köbe im nachfolgenden Interview.

Es hilft auch, sich innerhalb der Familie frühzeitig und offen mit dem Thema Nachfolge zu beschäftigen. Neben Büchern und vielen Online-Texten ist auch die Landkarte Unternehmensnachfolge ein erstes gutes Werkzeug, um einfacher miteinander in den Dialog zum Nachfolgeprozess zu kommen, die wichtigen Schritte und Themen im Auge zu behalten und den Prozess nach vorn zu bringen.

2) Das Rollen-Problem in der Kommunikation

Unbewusste Kommunikation birgt das größte Konfliktpotenzial in der Nachfolge von Familienunternehmen. Denn was passiert, wenn die Vermischung der privaten und geschäftlichen Rolle in der Familie immer wieder zu Konflikten führt? Oft sind sich Kinder und Eltern gar nicht Ihrer Rolle bewusst, wenn sie unbewusst im Geschäftsleben reagieren oder kommunizieren.

So sagt der Vater beispielsweise zum Sohn: “Heute kommen die neuen Lieferanten zur Besichtigung. Sorge bitte dafür, dass das Lager bis 15:00 Uhr picobello ist.” Je nach Ton und Tagesverfassung, kann diese Nachricht schnell in der Vater-Sohn-Rolle wahrgenommen werden, weil es in der Vergangenheit immer mal wieder Probleme mit der Ordnung im Kinderzimmer gab.

Die Doppel-Rolle muss beiden bewusst sein. Besonders problematisch kann dies werden, wenn ein Elternteil nach der Übergabe im Unternehmen bliebt. Nils Koerber berichtet, dass dies die gesamte Entwicklung des Unternehmens bremste bzw. teilweise sogar unmöglich machte.

3) Dem Nachfolger wird kein Rahmen geschaffen, um als Chef heranzuwachsen

Als Elternteil steht man in der Verantwortung, das Kind auf das Leben vorzubereiten. Eines Tages ist es dann an der Zeit loszulassen, damit das Kind eigene Erfahrungen sammeln kann. Die eigenen Fehler sind hier die beste Quelle für Wachstum. Denn wie im echten Leben, muss gelernt werden, mit den Konsequenzen von Fehlentscheidungen klarzukommen und entsprechend die Verantwortung zu tragen. Bei der Vorbereitung der Nachfolge in Familienunternehmen muss dafür der richtige Rahmen geschaffen werden.

Ein eigener Verantwortungsbereich kann z.B. helfen, um als Führungsperson heranzuwachsen und sich die Anerkennung von den Kollegen Schritt für Schritt zu erarbeiten. Es geht nicht darum, alles von Beginn an richtigzumachen, sondern dass eine Entwicklung ermöglicht wird. Nachfolger Christian Geyer wurde zum Beispiel im Rahmen der familieninternen Nachfolgeregelung der Aufbau einer neuen Geschäftseinheit ermöglicht. Für ihn eine perfekte Spielwiese, um die Verantwortung als Chef zu proben.

4) Die familieninterne Nachfolge wird unzureichend geplant

Besonders wichtig ist die Akzeptanz unter den Mitarbeitern. Der Nachfolger muss das Unternehmen anführen und als neuer Chef akzeptiert werden. Hier lastet ohnehin viel Druck auf dem Nachfolger. Alle Augen sind auf ihn oder sie gerichtet. Wenn man sich allerdings viel Zeit für den Übergabeprozess lässt, dann gelingt einem auch schon mal eine 5-Sterne-Plus Nachfolge. Wie z.B. Hans-Joachim Schulze und seinem Sohn, die sich einen 10-Jahres-Plan überlegt haben.

5) Erwartungsdruck

Kinder möchten es richtig machen. Sie möchten sich in der Rolle als Chef beweisen und das von den Eltern mühsam aufgebaute Unternehmen erfolgreich weiterführen. “Führen” ist das Stichwort. Jüngere Generationen führen anders. Eine neue Fehlerkultur, flache Hierarchien und stärkerer Fokus auf Digitalisierungsthemen nehmen Einfluss auf den Führungsstil.

Das erfordert Offenheit der älteren Generation. Geraten Eltern und Kind bei diesem Thema immer wieder aneinander, führt das zu einem enormen Druck. Besonders, wenn diese Konflikte nicht unter vier Augen bleiben. Denn dann wird es der Nachfolger schwierig haben als Chef akzeptiert zu werden.

Matthias Schultze führte der Druck, es dem Vater beweisen zu wollen, zu Arbeitswochen mit über 100 Arbeitsstunden. Was nach acht Jahren folgte, war ein unfassbarer Aufprall auf den Boden der Tatsachen – Burnout. Die Firma stand vor dem Ruin und der Sohn fand sich in einer schweren Lebenskrise wieder. Das war es dann erstmal mit der Nachfolgeregelung im Familienunternehmen. Im zweiten Anlauf liefen die Dinge anders – nämlich viel besser.

Die ganze Geschichte in diesem Interview:

6) Schlechtes “Unternehmer-Marketing” am Küchentisch

Wer zu Hause am Küchentisch darüber beschwert, dass Mitarbeiter unfähig sind, Kunden nicht zahlen und der Staat einem durch die Bürokratie das Leben schwer macht – der muss sich nicht wundern, wenn die Kinder nicht in die elterlichen Fußstapfen treten möchten. Einer, der das viel besser gemacht hat, ist der ehemalige Garten- und Landschaftsbauer Werner Küsters:

Und sein Sohn Benjamin Küsters:

7) Langfristige Kaufpreis-Regulierungen erzeugen Druck und Konflikte

Es ist nett gemeint, dass die Rückzahlung des Kaufpreises über eine lange Distanz zu guten Konditionen direkt zwischen Eltern und Kind geregelt wird. Aber was passiert, wenn es dem Unternehmen mal nach der Übergabe mal nicht so gut geht? Je nach finanzieller Abhängigkeit der Eltern, kann das zu unangenehmen Konflikten führen. Langfristige Kaufpreis-Regulierungen sind zu vermeiden.

8) Die Berater der Familie sind nicht auf die familieninterne Nachfolge spezialisiert

Alle Unternehmer und Nachfolger, die wir interviewt haben, sind sich in diesem Punkt einig: Man sollte immer auf einen Fachberater für die Unternehmensnachfolge zurückgreifen, die nachweislich auf das Thema (familieninterne) Nachfolge spezialisiert sind. Sonst werden Unternehmen überbewertet oder falsch bewertet, Steueroptimierungen nicht genutzt oder Kommunikationskonflikte sind vorprogrammiert.