Fringe Benefits: Wann betriebliche Zusatzleistungen wirklich etwas bringen

Fringe Benefits - Unternehmer Radio
Reading Time: 14 minutes

Der akute Fachkräftemangel ist inzwischen in den deutschen Unternehmen allgegenwärtig. Zwischen den Unternehmen tobt eine erbitterte Schlacht um die besten Kräfte am Arbeitsmarkt. Neben einem üppigen, großzügig bemessenen Salär nehmen die Fringe Benefits im Rahmen der betrieblichen Vergütungspolitik einen immer höheren Stellenwert ein.

Die Personalnot scheint bundesweit in allen Wirtschaftszweigen präsent zu sein. Händeringend suchen die Arbeitgeber nach qualifiziertem Personal. Rund 19 Millionen Stellenanzeigen schalteten deutsche Unternehmen im Jahr 2022, schrieb unlängst die „Wirtschaftswoche” zu diesem Thema.

Aus einer Studie des Instituts der deutschen Wirtschaft (IW) geht hervor, dass zwischen Juli und Juni 2022 in Deutschland mehr als eine halbe Million Fachkräfte fehlten – sehr zum Leidwesen der Betriebe.

Inmitten dieser Herausforderungen stellen sich viele Unternehmen die Fragen, auf welcher Basis sie die Attraktivität eines Arbeitsplatzes erhöhen können, und ob neben Bargeld, Dienstwagen und modernen Arbeitsgeräten auch Maßnahmen zur Gesundheitsförderung ein Schlüssel sein können, um im Kampf um Talente erfolgreich zu sein.

Fachkräftemangel und unterschiedliche Generationen

Wegen des permanent ansteigenden Fachkräftemangels quer durch alle Branchen haben Hot Skills und High Potentials bei der Suche nach dem perfekten Arbeitgeber leichtes Spiel. Nahezu sämtliche Trümpfe halten sie selbst in der Hand. Sie nutzen den personellen Notstand und können sich die ideale Firma nach eigenem Gusto buchstäblich aussuchen. Für die Unternehmen erweist sich diese Konstellation als hochbrisant.

Knapp ein Drittel (30 Prozent) der Mitarbeiter in den Unternehmen sind aktiv auf der Suche nach einem neuen Arbeitgeber, 17 Prozent sind offen für Angebote. Das zeigt die Studie „Global Benefits Attitudes Survey“ von Willis Towers Watson (WTW)*, für die in Deutschland rund 1.500 Arbeitnehmer befragt wurden.

Die Unterschiede zwischen den Generationen sind sehr hoch: Während sich etwa die Hälfte (46 Prozent) der Generation Z (Geburtsjahrgänge 1997 bis 2012, auch Postmillenials genannt) nach einem neuen Arbeitgeber umsehen, sind nur 26 Prozent der Generation „Boomer“ (1980-1999) auf der Suche nach einer neuen Stelle.

*Red. Anm.: Bei Willis Towers Watson (WTW) handelt es sich um ein globales börsennotiertes Beratungsunternehmen mit Sitz in Dublin/Irland. WTW ist in 140 Ländern mit rund 45.000 Mitarbeitern aktiv.«

Unter allen Befragten der WTW-Studie sind Gehalt und Arbeitsplatzsicherheit die wichtigsten Themen, um neue Talente zu gewinnen. Jedoch gibt es große Unterschiede zwischen den verschiedenen Generationen.

Vertreter der jüngeren Generation Z bevorzugen andere Benefits als beispielsweise die Boomer und sind entsprechend wechselwillig, wenn das Angebot nicht ihren Erwartungen entspricht. Denn laut der WTW-Studie legen sie beim Eintritt in die Arbeitswelt weniger Wert auf Job-Sicherheit.

Flexible Arbeit wird von ihnen als selbstverständlich wahrgenommen. Außerdem stehen für sie der Erwerb von neuen Fähigkeiten und die Karriereentwicklung im Fokus.

Unternehmen sollten dies im Blick behalten und die Auswahl ihrer Benefits entsprechend anpassen, wenn sie Kandidaten mit hoher fachlicher Kompetenz für sich gewinnen und halten möchten, lautet die Empfehlung in der Studie.

15-seitiger Bewertungsreport – kostenlos

Wissen Sie, wie viel Ihr Unternehmen wert ist?

Jetzt ohne Risiko in wenigen Minuten herausfinden.

Unternehmensbewertung starten

Der Kampf um die Talente

„Der lange prognostizierte “War for Talents ist jetzt Realität“, sagt Florian Frank, Head of Work & Rewards bei WTW)*. „Der demografische Wandel und die Digitalisierung zählen zu seinen wesentlichen Treibern. Die Corona-Pandemie hat diese Entwicklung weiter verschärft.

‚Weiter wie bisher‘ funktioniert jetzt nicht mehr. Unternehmen müssen die Art und Weise, wie Arbeit organisiert und durchgeführt wird sowie ihr Angebot an Mitarbeitende grundlegend überarbeiten“, so der HR-Experte.

Doch als Köder reicht selbst ein großzügig dotiertes Gehalt häufig nicht mehr aus. Nur jene Unternehmen, die eine breite Palette an attraktiven Zusatzleistungen wie Benefits oder andere Credits zum fixen Gehalt anbieten, verfügen über allerbeste Chancen bei der Rekruitierung begehrter Kräfte fündig zu werden. Immer mehr Unternehmen, die im Buhlen um die besten Kräfte am Arbeitsmarkt bestehen wollen, denken daher strategisch um.

Um sich als „Vorzeige“-Arbeitgeber zu offerieren, ist ihnen bewusst, dass sie sich auch außerhalb der monetären Vergütungspraxis flexibel und einfallsreich zeigen müssen. Gefragt sind neben einer gehörigen Portion Kreativität auch die Bereitschaft, nicht-monetäre Anreize abseits des Mainstreams zu offerieren.

Und der Fantasie sind dabei keine Grenzen gesetzt. So bewarben beispielsweise Gastronomiebetriebe ihre Mitarbeitersuche mit einer Luxuswohnung in den österreichischen Alpen, einem 4-stelligen Handgeld oder einem Gratis-Tattoo nach beendeter Probezeit als überzeugende Incentives, wie die Wirtschaftswoche berichtete.

Immer häufiger setzen Arbeitgeber auf nicht-monetäre Anreize als wesentliches Instrument betrieblicher Vergütungspolitik. Jene Unternehmen, die eine breite Palette an attraktiven Zusatzleistungen wie Benefits oder andere „Credits“ zum fixen Gehalt anbieten, verfügen über allerbeste Chancen bei der Rekrutierung begehrter Kräfte fündig zu werden.

Was sind Fringe Benefits?

Fringe Benefits, häufig auch als Corporate Benefit bezeichnet, sind zusätzliche Leistungen von Unternehmen, die den Beschäftigten neben der regelmäßigen Basisvergütung als Extras angeboten werden. Als Anreize dienen sie der Personalsuche und sollen die Motivation und Zufriedenheit der vorhandenen Mitarbeiter fördern.

Außerdem sind sie Symbole der besonderen Wertschätzung durch den Arbeitgeber. Damit sollen nicht nur neue Mitarbeiter angelockt, sondern wertvolle Ressourcen im Unternehmen gehalten werden. Attraktiv sind hier vor allem steuerfreie oder -begünstigte Benefits.

Besonders beliebt ist das sogenannte “Cafeteria-System”: Hier können sich die Mitarbeiter aus einem festgelegten Spektrum an Benefits ihr ganz persönliches Paket zusammenstellen und ihren Interessen folgen.

Fixe Fringe Benefits sind Leistungen, die dem Marktwert des jeweiligen Mitarbeiters entsprechen. Sie werden meistens bei Vertragsbeginn individuell festgelegt und sind damit als Vergütungsform stabil. Die individuellen Fringe Benefits hingegen berücksichtigen ausschließlich die subjektiv durch den Mitarbeiter erbrachte Leistung. Sie basieren auf das persönliche Engagement, die Kreativität und den daraus resultierenden Ergebnisses, sind damit erfolgsabhängig.

Teamorientierte Fringe Benefits orientieren sich an der kollektiven Leistung einer Gruppe von Arbeitnehmern. Als Bemessungsgrundlage dient in der Regel die Überprüfung der Umsatz- oder Gewinnentwicklung des Unternehmens. So viel zu den Fringe Benefits und wie die Begriffe im Wörterbuch stehen könnten.

Finanzinvestor | Strategischer Käufer | Family Office | MBI-Kandidat

Welcher Käufertyp kommt für Sie in Frage?

Jetzt herausfinden

Individualisierte Fringe Benefits machen den entscheidenden Unterschied bei den Mitarbeitern

Einen verstärkten Trend bei den Unternehmen, sich als begehrte Arbeitgeber mit Zusatzleistungen zu präsentieren, beobachtet Tanja Löhrke, Leiterin Health & Benefit bei WTW in ihrer Praxis: „Angesichts enger Arbeitsmärkte setzen Firmen verstärkt auf Fringe Benefits und Zusatzleistungen zur Mitarbeitergewinnung.

Dies kann jedoch nur funktionieren, wenn die Benefits auch für die Mitarbeiter interessant sind.“ Die Benefits-Expertin ergänzt: „Während Belegschaften bunter und vielfältiger werden, kann ein Benefit nicht mehr nach dem Muster ‚one size fits all‘ angeboten werden. Vielmehr ist es sinnvoll, wenn Mitarbeiter je nach Lebenssituation die für sie passenden Benefits wählen können.“

“In einem herausfordernden Arbeitsmarkt müssen Unternehmen verstehen, was ihre Mitarbeitenden brauchen, um Talente zu halten und zu gewinnen“ bekräftigt WTW-Manager Florian Frank. „Vergütungsprogramme sollten nicht auf dem kleinsten, sondern dem wirkungsvollsten gemeinsamen Nenner aufbauen.

Beratungserfahrung, Benchmarkdaten und Unternehmenserfolge zeigen, dass es sich lohnt, wenn Unternehmen bei der Entwicklung von Vergütungsprogrammen und Benefits strategisch vorgehen und in eine gute Employee Experience investieren“, sagt Frank.

Dabei erfreuen sich solche Zusatzleistungen auf beiden Seiten zunehmender Beliebtheit, für die der Mitarbeiter nur eine geringe oder – besser noch – gar keine Lohnsteuer und Sozialabgaben abführen muss und der Arbeitgeber lediglich minimale Lohnkosten trägt. So haben die Leistungen den größten Nutzen.

Neben einem großzügig bemessenen Salär nehmen im Rahmen der betrieblichen Vergütungspolitik die „Fringe Benefits“ einen immer größeren Stellenwert ein. Nur mit attraktiven Leistungen der Arbeitgeber lassen sich Hot Skills gewinnen und auf Dauer im Unternehmen „bei Laune“ halten. Dafür müssen die Firmen sorgen, ansonten können darauf Nachteile folgen, die dafür sorgen, dass Kandidaten anderen Firmen den Vorzug geben.

Die finanziellen Vorteile der Fringe Benefits liegen auf der Hand: Da die Zusatzleistungen überwiegend steuer- und sozialabgabenfrei eingesetzt werden können (s.u.), bedeutet dies beim Mitarbeiter faktisch einen höheren Nettoverdienst. Der Arbeitgeber kann den Aufwand für die gewährten Benefits überwiegend als Betriebsausgaben steuermindernd ansetzen.

Welche Fringe Benefits sich Arbeitnehmer wünschen

„Welche ´Benefits´ oder Vorteile sollte dir dein optimaler Arbeitgeber bieten.?“ Unter diesem Titel veröffentlichte das Informationsportal Statista Ende 2020 eine Umfrage des Marktforschungsunternehmen Appinio. Befragt wurden rund 1.800 Arbeitnehmer im Alter von 18 bis 65 Jahren. Die Umfragergebnisse sind in der folgenden Tabelle zusammen gefasst.

Benefits/VorteileAnteil der Befragten in %
(Faires) Gehalt49
Sicherheit des Jobs36
Flexible Arbeitszeiten30
Selbstständiges Arbeiten25
Aufstiegsmöglichkeiten20
Interessantes Aufgabenfeld18
Möglichkeit zu Homeoffice18
Persönliche Weiterentwicklung17
Kurzer Arbeitsweg13
Flache Hierarchien9
Selbstverwirklichung8
Identifikation mit dem Unternehmen6

Quelle: Statista/Appinio

Employee Experience – Tue Gutes und rede über die Fringe Benefits

Ariane Köhler, Leiterin und eine der Experten bei Talent & Rewards bei Willis Towers Watson betont die Bedeutung der sogenannten Employee Experience Wissenschaft. Aus Köhlers Sicht kommt es auf die richtige Mischung aus einer als sinnstiftend empfundenen Arbeit, einer guten Unternehmenskultur, der Identifikation, den Vorlieben, einem unterstützenden Arbeitsumfeld und angemessenen Vergütung an. Aus diesen vier Bausteinen setzt sich die Employee Experience, also das tägliche Arbeitserlebnis der Mitarbeitenden zusammen.

Spezifische Info-Tools können beispielsweise über spezielle Apps oder das firmeneigene Intranet an die Mitarbeiter publiziert werden.

Worauf es dabei ankommt, erklärt Martin von Hören, Vergütungsexperte bei der Kienbaum Consulting Group: „Vereinfacht gesprochen, muss sich das HR-Management in den Unternehmen ganz plakativ auf die Fahnen schreiben: ‵Tue Gutes und rede darüber‵. Denn viele Unternehmen halten zwar ein großes Portfolio an Benefits und Lohnnebenleistungen bereit.

Allerdings begehen sie den Fehler, dies nicht offensiv genug extern und intern zu kommunizieren. Da sie ihre Leistungen weder bei der Rekrutierung neuer Mitarbeiter noch gegenüber der Belegschaft offensiv bewerben, ist den Leuten häufig überhaupt nicht bewusst, aus welchem Fundus an Sachleistungen sie wählen können und welchen Wert diese Leistungen besitzen.“

Fazit zu Fringe Benefits

Benefits können nur dann für die Mitarbeiterbindung und -gewinnung positive Wirkung entfalten, wenn die Arbeitskräfte sie wahrnehmen. Daher ist es erforderlich, den Mitarbeitern das bestehende Leistungsspektrum an Zusatzleistungen transparent zu machen.

Gleiches gilt für das sogenannte Employer Branding. Dabei wird aus Arbeitnehmersicht der Aufbau und die Pflege einer innovativen Arbeitgebermarke seitens der Unternehmen bezeichnet. Ziel dieser Initiative ist es, sich gegenüber Mitarbeitern und möglichen Bewerbern als begehrter Arbeitgeber zu präsentieren.

Steuerfreie Leistungen für die Mitarbeiter 

Steuerlich interessant sind Fringe Benefits dann, wenn sie beim Unternehmen als Betriebsausgaben abzugsfähig sind und zugleich die Einkünfte des Managers erhöhen. Steuerfrei oder -begünstigt sind ausschließlich „echte“ Zusatzleistungen neben dem Gehalt. Das betrifft auch reine Sachleistungen.

Bei Sachbezügen handelt es sich um alle nicht in Geld bestehenden Einnahmen (§ 8 Abs.2 S.1 Einkommen-Steuergesetz).

Zur Definition der Einnahmen iSd Einkommensteuergesetzes siehe den Text des § 8 EStG im Anhang.

Seit dem 1.1.2022 beträgt die Freigrenze für Sachbezüge 50 Euro. Wird der Freibetrag auch nur lediglich um einen einzigen Cent überschritten, so entfällt die Steuerfreiheit des Benefit völlig. Bis zum Betrag von 50 Euro können Arbeitgeber ihren Beschäftigten beispielsweise Gutscheine, Waren und Dienstleistungen steuerfrei zukommen lassen. Außer der Steuerfreiheit bei den Mitarbeitern fallen auf Seiten der Arbeitgeber keine Lohnnebenkosten an.

Als typische Sachbezüge gelten:

  • Waren-Gutscheine
  • Tankgutscheine
  • Einkaufsgutscheine
  • Fitnessstudio-Mitgliedschaften
  • Job-Tickets
  • Event-Tickets

Wichtig

Es muss deutlich erkennbar sein, dass der jeweilige Sachbezug nicht als Teil der Basisvergütung gelten soll, sondern zusätzlich gewährt wird. Um den steuerfreien Sachbezug zu gewährleisten, darf auf dem Gutschein kein Geldbetrag genannt sein. Außerdem muss darauf ausgewiesen sein, um welchen Sachbezug in welchem Umfang es sich handelt.

Beachte: Die Steuerfreiheit des Benefit entfällt, wenn kein tatsächlicher Sachbezug vorliegt.

Zur Berechnung der Freigrenze bei Zusatzleistungen in Form von Sachbezügen siehe Bundesfinanzhof, Urteil v. 06.06.2018, Az. VI R 32/16 im Anhang (Auszug)

Art der Zusatzleistungen/Fringe BenefitsSteuer-Freibetrag in EUR
Inflationsausgleich (befristet)max. 3000 bis 31.12.2024
Gutscheine
Sachzuwendungen allgem. z.B. Restaurant-Schecks, Gutscheine, Event-Tickets, Fitness-Studiomax. 50 p.m.
Sach-Geschenke z.B. Jubiläum, Geburtstag, Hochzeit, Geburtmax. 60 p.m.
Essen/Getränke z.B.  Mineralwasser, Heißgetränke, unbelegte Bachwaren, Obstunbegrenzt
Personalrabattmax. 1.080 + 4 % Bewertungsabschlag p.a.
Notebook, Smartphonemax. 25 % des Neupreises
Handy, Laptopunbegrenzt
Weiterbildungskostenunbegrenzt
Telefonkosten  (Homeoffice)max. 20 % von EUR 20 p.m.
Firmen-PKWBegrenzte Steuerpflicht auf1 % d. Listenpreises o. nach Fahrtenbuch
Firmen-Elektro-PKWBegrenzte Steuerpflicht auf 0,25 % d. Listenpreises von max. EUR 60.000
Pedelec s. Firmen-PKWBegrenzte Steuerpflicht auf 1 % d. Listenpreises zzgl. 0,03 % je Fahr-KM
Ladestrom f. E-PKW + E-Bike (privat/betriebl.)unbegrenzt
Firmen-Fahrrad Elektro-Bike bis 25 km/hunbegrenzt
Fahrtkostenzuschussmax. EUR 0,30 je Entfernungs-KM, sofern AG 15 % Lohn-St. pauschal abführt
Betriebl. Altersversorgung (bAV)max. 7.008 p.a.
Krankenzusatzversicherungmax. 50 p.m.
Belegschaftsaktienmax. 1.440
Arbeitgeberdarlehenmax. 2.600
ErholungsbeihilfeArbeitnehmer: max. 156 p.a.zzgl. Ehegatte: max. 104 p.a.je Kind: max. 52 p.a.
Jobticket (öffentl. Verkehrmittel; inkl. BahnCard)unbegrenzt
Dienstfahrradunbegrenzt
Betreuung nicht-schulpflichtiger Kinder z.B. Kindergarten, Kita, Tagesmütterunbegrenzt
kurzfristige Betreuung von Kindern bis 14 Jahre, pflegebedürftige Angehörigemax. 600 p.a.
Gesundheitskurse u. -maßnahmenmax. 600 p.a.
Kostenzuschuss f. Fahrt zwischen Wohnung u. Arbeitsstättepauschal*
Kostenzuschuss f. Internetnutzungpauschal*
Outplacement-Beratung bei Personalabbauunbegrenzt
BetriebsveranstaltungenArbeitnehmer: max. 220 p.a.Begleitperson: max. 220 p.a.
Fort-, Weiterbildungskosten (betriebl. relevant)unbegrenzt

*Die Aufzählung in dieser Tabelle ist beispielhaft und erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit.

Quintessenz: Mit Geld allein schaffen Unternehmen keine motivierten und zufriedenen Mitarbeiter.

Anhang

Einkommensteuergesetz (EStG)

§ 8 Einnahmen

Absatz 1

1 Einnahmen sind alle Güter, die in Geld oder Geldeswert bestehen und dem Steuerpflichtigen im Rahmen einer der Einkunftsarten des § 2 Absatz 1 Satz 1 Nummer 4 bis 7 zufließen.

2 Zu den Einnahmen in Geld gehören auch zweckgebundene Geldleistungen, nachträgliche Kostenerstattungen, Geldsurrogate und andere Vorteile, die auf einen Geldbetrag lauten.

3 Satz 2 gilt nicht bei Gutscheinen und Geldkarten, die ausschließlich zum Bezug von Waren oder Dienstleistungen berechtigen und die Kriterien des § 2 Absatz 1 Nummer 10 des Zahlungsdiensteaufsichtsgesetzes erfüllen.

Absatz 2

Einnahmen, die nicht in Geld bestehen (Wohnung, Kost, Waren, Dienstleistungen und sonstige Sachbezüge), sind mit den um übliche Preisnachlässe geminderten üblichen Endpreisen am Abgabeort anzusetzen.

Für die private Nutzung eines betrieblichen Kraftfahrzeugs zu privaten Fahrten gilt § 6 Absatz 1 Nummer 4 Satz 2 entsprechend.

Kann das Kraftfahrzeug auch für Fahrten zwischen Wohnung und erster Tätigkeitsstätte sowie Fahrten nach § 9 Absatz 1 Satz 3 Nummer 4a Satz 3 genutzt werden, erhöht sich der Wert in Satz 2 für jeden Kalendermonat um 0,03 Prozent des Listenpreises im Sinne des § 6 Absatz 1 Nummer 4 Satz 2 für jeden Kilometer der Entfernung zwischen Wohnung und erster Tätigkeitsstätte sowie der Fahrten nach § 9 Absatz 1 Satz 3 Nummer 4a Satz 3.

Der Wert nach den Sätzen 2 und 3 kann mit dem auf die private Nutzung und die Nutzung zu Fahrten zwischen Wohnung und erster Tätigkeitsstätte sowie Fahrten nach § 9 Absatz 1 Satz 3 Nummer 4a Satz 3 entfallenden Teil der gesamten Kraftfahrzeugaufwendungen angesetzt werden, wenn die durch das Kraftfahrzeug insgesamt entstehenden Aufwendungen durch Belege und das Verhältnis der privaten Fahrten und der Fahrten zwischen Wohnung und erster Tätigkeitsstätte sowie Fahrten nach § 9 Absatz 1 Satz 3 Nummer 4a Satz 3 zu den übrigen Fahrten durch ein ordnungsgemäßes Fahrtenbuch nachgewiesen werden; § 6 Absatz 1 Nummer 4 Satz 3 zweiter Halbsatz gilt entsprechend.

Die Nutzung des Kraftfahrzeugs zu einer Familienheimfahrt im Rahmen einer doppelten Haushaltsführung ist mit 0,002 Prozent des Listenpreises im Sinne des § 6 Absatz 1 Nummer 4 Satz 2 für jeden Kilometer der Entfernung zwischen dem Ort des eigenen Hausstands und dem Beschäftigungsort anzusetzen; dies gilt nicht, wenn für diese Fahrt ein Abzug von Werbungskosten nach § 9 Absatz 1 Satz 3 Nummer 5 Satz 5 und 6 in Betracht käme; Satz 4 ist sinngemäß anzuwenden.

6 Bei Arbeitnehmern, für deren Sachbezüge durch Rechtsverordnung nach § 17 Absatz 1 Satz 1 Nummer 4 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch Werte bestimmt worden sind, sind diese Werte maßgebend.

Die Werte nach Satz 6 sind auch bei Steuerpflichtigen anzusetzen, die nicht der gesetzlichen Rentenversicherungspflicht unterliegen.

Wird dem Arbeitnehmer während einer beruflichen Tätigkeit außerhalb seiner Wohnung und ersten Tätigkeitsstätte oder im Rahmen einer beruflich veranlassten doppelten Haushaltsführung vom Arbeitgeber oder auf dessen Veranlassung von einem Dritten eine Mahlzeit zur Verfügung gestellt, ist diese Mahlzeit mit dem Wert nach Satz 6 (maßgebender amtlicher Sachbezugswert nach der Sozialversicherungsentgeltverordnung) anzusetzen, wenn der Preis für die Mahlzeit 60 Euro nicht übersteigt.

Der Ansatz einer nach Satz 8 bewerteten Mahlzeit unterbleibt, wenn beim Arbeitnehmer für ihm entstehende Mehraufwendungen für Verpflegung ein Werbungskostenabzug nach § 9 Absatz 4a Satz 1 bis 7 in Betracht käme.

10 Die oberste Finanzbehörde eines Landes kann mit Zustimmung des Bundesministeriums der Finanzen für weitere Sachbezüge der Arbeitnehmer Durchschnittswerte festsetzen.

11 Sachbezüge, die nach Satz 1 zu bewerten sind, bleiben außer Ansatz, wenn die sich nach Anrechnung der vom Steuerpflichtigen gezahlten Entgelte ergebenden Vorteile insgesamt 50 Euro im Kalendermonat nicht übersteigen; die nach Absatz 1 Satz 3 nicht zu den Einnahmen in Geld gehörenden Gutscheine und Geldkarten bleiben nur dann außer Ansatz, wenn sie zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn gewährt werden.

12 Der Ansatz eines Sachbezugs, für eine dem Arbeitnehmer vom Arbeitgeber, auf dessen Veranlassung von einem verbundenen Unternehmen (§ 15 des Aktiengesetzes) oder bei einer juristischen Person des öffentlichen Rechts als Arbeitgeber auf dessen Veranlassung von einem entsprechend verbundenen Unternehmen zu eigenen Wohnzwecken überlassene Wohnung unterbleibt, soweit das vom Arbeitnehmer gezahlte Entgelt mindestens zwei Drittel des ortsüblichen Mietwerts und dieser nicht mehr als 25 Euro je Quadratmeter ohne umlagefähige Kosten im Sinne der Verordnung über die Aufstellung von Betriebskosten beträgt.

Absatz 3

Erhält ein Arbeitnehmer aufgrund seines Dienstverhältnisses Waren oder Dienstleistungen, die vom Arbeitgeber nicht überwiegend für den Bedarf seiner Arbeitnehmer hergestellt, vertrieben oder erbracht werden und deren Bezug nicht nach § 40 pauschal versteuert wird, so gelten als deren Werte abweichend von Absatz 2 die um 4 Prozent geminderten Endpreise, zu denen der Arbeitgeber oder der dem Abgabeort nächstansässige Abnehmer die Waren oder Dienstleistungen fremden Letztverbrauchern im allgemeinen Geschäftsverkehr anbietet.

Die sich nach Abzug der vom Arbeitnehmer gezahlten Entgelte ergebenden Vorteile sind steuerfrei, soweit sie aus dem Dienstverhältnis insgesamt 1080 Euro im Kalenderjahr nicht übersteigen.

Absatz 4

Im Sinne dieses Gesetzes werden Leistungen des Arbeitgebers oder auf seine Veranlassung eines Dritten (Sachbezüge oder Zuschüsse) für eine Beschäftigung nur dann zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn erbracht, wenn

1. die Leistung nicht auf den Anspruch auf Arbeitslohn angerechnet,

2. der Anspruch auf Arbeitslohn nicht zugunsten der Leistung herabgesetzt,

3. die verwendungs- oder zweckgebundene Leistung nicht anstelle einer bereits vereinbarten künftigen Erhöhung des Arbeitslohns gewährt und

4. bei Wegfall der Leistung der Arbeitslohn nicht erhöht wird.

Unter den Voraussetzungen des Satzes 1 ist von einer zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn erbrachten Leistung auch dann auszugehen, wenn der Arbeitnehmer arbeitsvertraglich oder auf Grund einer anderen arbeits- oder dienstrechtlichen Rechtsgrundlage (wie Einzelvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag, Gesetz) einen Anspruch auf diese hat.

Bundesfinanzhof, Urt. v. 06.06.2018, Az. VI R 32/16

Berechnung der 44* €-Freigrenze bei Sachbezügen (Zusammenfassung)

BFH VI. Senat

vorgehend Finanzgericht Baden-Württemberg, 07. April 2016, Az: 10 K 2128/14

Leitsätze

1.  Üblicher Endpreis i.S. von § 8 Abs. 2 Satz 1 EStG ist der Endverbraucherpreis und damit der im allgemeinen Geschäftsverkehr von Letztverbrauchern für identische bzw. gleichartige Waren tatsächlich gezahlte günstigste Einzelhandelspreis am Markt (Bestätigung der ständigen Rechtsprechung).

2.  Liefert der Arbeitgeber die Ware in die Wohnung des Arbeitnehmers, liegt eine zusätzliche Leistung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer vor. Der Vorteil hieraus ist in die Berechnung der Freigrenze von 44 €* einzubeziehen.

3. Entsprechendes gilt, wenn der günstigste Einzelhandelspreis des Sachbezugs am Markt im Versand- oder Onlinehandel gefunden wird. Ist der Versand dort als eigenständige Leistung ausgewiesen und nicht bereits im Einzelhandelsverkaufspreis und damit im Endpreis i.S. von § 8 Abs. 2 Satz 1 EStG enthalten, tritt der geldwerte Vorteil aus der Lieferung “nach Hause” bei der Berechnung der Freigrenze von 44 €* zum Warenwert hinzu.

Tatbestand (Auszug)

Die Klägerin … ist eine GmbH, die Speditions- und Transportleistungen erbringt. Sie gewährte ihren Mitarbeiten unter bestimmten Voraussetzungen in den streitigen Lohnzahlungszeiträumen 2006 bis 2009 Sachprämien (insbesondere handelsübliche Verbrauchsgüter, u.a. Unterhaltungselektronik, Werkzeuge, Kosmetik, Bekleidung, Lebensmittel, Haushaltsgeräte). Hierzu bediente sie sich der Firma X-GmbH. …

Jeder bezugsberechtigte Arbeitnehmer der Klägerin konnte über einen Onlinezugang monatlich aus der Angebotspalette der X-GmbH einen Sachbezug auswählen. Anschließend bestellte die Klägerin die Ware bei der X-GmbH, die der Klägerin die Sachbezüge nebst einer sogenannten Versand- und Handlingspauschale in Rechnung stellte. Nach dem Ausgleich der Rechnung durch die Klägerin bezog die X-GmbH die Waren von ihren Lieferanten und versandte sie an den jeweiligen prämienberechtigten Mitarbeiter der Klägerin oder händigte die Waren der Klägerin zur Verteilung im Betrieb aus.

Aus der Urteilsbegründung (Zusammenfassung)

Zu den Einkünften aus nicht selbständiger Arbeit gehören nach § 19 Abs.1 Satz 1 Nr.1 EStG i.V.m. § 8 Abs. 1 EStG alle Güter, die in Geld oder Geldeswert bestehen. Hierzu zählen neben Gehältern und Löhnen auch andere “Bezüge und Vorteile”, die “für” eine Beschäftigung im öffentlichen oder privaten Dienst gewährt werden.

Sachbezüge, die unter den weiteren Voraussetzungen des § 8 Abs. 2 Satz 9 EStG steuerlich außer Ansatz bleiben, sind alle nicht in Geld bestehenden Einnahmen (§ 8 Abs. 2 Satz 1 EStG). Ein Sachbezug liegt auch vor, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer den Anspruch, eine Sach- und Dienstleistung beziehen zu können, einräumt (Senatsurteile vom 11. November 2010 VI R 41/10, BFHE 232, 62, BStBl II 2011, 389; VI R 27/09, BFHE 232, 56, BStBl II 2011, 386, sowie vom 14. April 2011 VI R 24/10, BFHE 233, 246, BStBl II 2011, 767).

Allerdings muss die Zuwendung einen wirklichen Wert haben und darf nicht bloß einen ideellen Vorteil darstellen. Ein geldwerter Vorteil durch den verbilligten oder unentgeltlichen Sachbezug liegt nur vor, wenn der Empfänger objektiv bereichert ist…

Nach diesen Rechtsgrundsätzen gehen die Beteiligten zu Recht davon aus, dass es sich bei den von den Arbeitnehmern über die X-GmbH bezogenen Prämien um Sachlohn handelt. Denn die Sachzuwendungen der Klägerin stellten leistungsbezogene Prämien dar, die durch das individuelle Dienstverhältnis veranlasst waren. Auch hat das FG dem Grunde nach zutreffend die Pauschalierungsvoraussetzungen gemäß § 40 Abs.1 Satz 1 Nr. 2 EStG bejaht. Dies steht zwischen den Beteiligten ebenfalls nicht im Streit, sodass der Senat insoweit von weiteren Ausführungen absieht.

Der Wert des vom Arbeitnehmer erlangten Sachvorteils ist, wie alle nicht in Geld bestehenden Einnahmen, mit dem um übliche Preisnachlässe geminderten üblichen Endpreis am Abgabeort anzusetzen (§ 8 Abs. 2 Satz 1 EStG). Eine Bewertung der Sachbezüge nach § 8 Abs.3 EStG kommt im Streitfall nach zutreffender Auffassung des FG nicht in Betracht. Die zugewandten Waren oder Dienstleistungen wurden nicht vom Arbeitgeber hergestellt, vertrieben oder erbracht.

Üblicher Endpreis i.S. Von § 8 Abs. 2 Satz 1 EStG ist der Preis, der im allgemeinen Geschäftsverkehr von Letztverbrauchern für identische bzw. gleichartige Waren tatsächlich gezahlt wird. … Denn der Letztverbraucher wird regelmäßig das günstigste Angebot annehmen.

Der Ansatz des niedrigsten Marktpreises entspricht auch Sinn und Zweck der Vorschrift. Die Bewertungsregelung in § 8 Abs.2 Satz 1 EStG wäre nicht handhabbar, wenn vom Steuerpflichtigen verlangt würde, stattdessen zu ermitteln, zu welchem Preis die größte Anzahl der Umsätze getätigt oder welcher Preis für die Ware oder Dienstleistung am häufigsten verlangt wird. … Die Bewertung nach einem Mittelwert kommt aus nämlichen Gründen nicht in Betracht. … Die Finanzbehörden haben sich dieser Auffassung angeschlossen.

Markt in diesem Sinn sind alle gewerblichen Anbieter, von denen der Steuerpflichtige die konkrete Ware oder Dienstleistung im Inland unter Einbeziehung allgemein zugänglicher Internetangebote oder auf sonstige Weise gewöhnlich beziehen kann. Denn maßgebliche Handelsstufe ist in der Regel der Einzelhandel.

Der übliche Endpreis ist für die konkrete – verbilligt oder unentgeltlich – überlassene Ware oder Dienstleistung des fraglichen Herstellers oder Dienstleisters zu ermitteln. Jeder Sachbezug ist grundsätzlich einzeln zu bewerten.

Auch wenn der Wert eines vom Arbeitgeber erlangten Vorteils sich hiernach nicht stets und unmittelbar in den Kosten abbildet, die der Arbeitgeber selbst dafür entrichtet hat, ist es grundsätzlich nicht zu beanstanden, den Wert eines dem Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber zugewandten Sachbezugs anhand der Kosten zu bemessen, die der Arbeitgeber seinerseits dafür aufgewendet hat, sofern der Arbeitgeber die Ware oder Dienstleistung aus Quellen bezogen hat, die auch Endverbrauchern zugänglich sind, und die Kosten um etwaige Nachlässe (etwa Mengenrabatte) bereinigt werden, die Endverbraucher nicht erhalten hätten.

In solchen Fällen kann regelmäßig davon ausgegangen werden, dass auch ein Fremder diesen Betrag für die Ware oder Dienstleistung hätte aufwenden müssen. Sofern sich ein Beteiligter für die Bewertung auf eine abweichende Wertbestimmung beruft, muss er konkret darlegen, dass eine Schätzung des üblichen Endpreises am Abgabeort anhand der vom Arbeitgeber aufgewandten Kosten dem objektiven Wert des Sachbezugs nicht entspricht. …

Fracht-, Liefer- und Versandkosten zählen nicht zum Endpreis i.S.d. § 8 Abs.2 Satz 1 EStG. … Es handelt sich hierbei nicht um die Gegenleistung des Letztverbrauchers für die Ware.

Liefert der Arbeitgeber die Ware in die Wohnung des Arbeitnehmers, liegt eine zusätzliche Leistung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer vor. Die Kosten des Arbeitgebers hierfür erhöhen deshalb nicht den Warenwert des zugewendeten Wirtschaftsguts. Vielmehr liegt ein gesonderter Sachbezug vor, der nach § 8 Abs.2 Satz 1 EStG gesondert zu bewerten ist. Dabei ist zu berücksichtigen, dass es an einer Bereicherung fehlen kann, wenn der Arbeitnehmer für das Empfangene selbst nichts hätte aufwenden müssen. …

Entsprechendes gilt, wenn der günstigste Einzelhandelspreis des Sachbezugs am Markt, im Versand- oder Onlinehandel gefunden wird. Ist der Versand als eigenständige Leistung ausgewiesen und nicht bereits im Einzelhandelsverkaufspreis und damit im Endpreis i.S. von § 8 Abs.2 Satz1 EStG enthalten, tritt der geldwerte Vorteil aus der Lieferung “nach Hause” bei der Berechnung der Freigrenze von 44 €* zum Warenwert hinzu.

Ist der übliche Endpreis des Sachbezugs nicht festzustellen, ist er zu schätzen. … Entsprechendes gilt, wenn die Ermittlung eines Endpreises für den Arbeitgeber mit erheblichem Aufwand verbunden ist. … Denn die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Ermittlung des konkreten Endpreises für die in Rede stehende Ware oder Dienstleistung wird wegen des damit verbundenen Aufwands durch das Verhältnismäßigkeitsprinzip begrenzt.

Es obliegt dem FG als Tatsacheninstanz, den gefundenen Wert im Wege tatrichterlicher Würdigung zu überprüfen und gegebenenfalls durch eine eigenständige Schätzung zu ersetzen. Dabei kann es sich an (historischen) Preislisten, Katalogen und Ähnlichem … sowie Internetvergleichsportalen orientieren. In erster Linie sind zur Ermittlung der Schätzungsgrundlage jedoch die Beteiligten heranzuziehen. …

Unternehmer Radio hat 4,97 von 5 Sternen 17 Bewertungen auf ProvenExpert.com
Unternehmenswert-Rechner Kandidatenvorschläge Rufen Sie uns an